想加入新創？還在大公司的你，這三點考慮過了嗎？

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我們常在討論「職場」主題的相關文章與培訓計畫中，看到這些內容主要都是針對「職場新鮮人」與「年資三到五年」兩種對象所撰寫。然而卻很少在媒體與社群上看到，對於擁有超過五年工作經驗人才的職涯未來發展相關報導與討論，殊不知這群人在人生上半場的職涯發展中所面對的挑戰卻是最大的。

其對於職場選擇的重點不在於是不是要轉職，
而是「要轉職去哪裡」。

2019 年被稱為「市場寒冬之年」，過去幾年許多台灣中高階人才被挖角到海外工作，卻在今年不巧遇到海外企業大量裁員與縮編的政治經濟環境，直接影響了這群職涯年資 3 到 5 年的人才。

推算他們的職涯人生規劃也恰巧遇到人生的十字路口。從當完兵/研究所畢業開始進入社會算起，這些工作年資 3 到 5 年者差不多快 30 歲，古人說三十而立，也差不多是要（被長輩不斷提醒）煩惱成家立業、結婚生子、買車買房的年紀了。

於是，大家開始思考人生職涯的下一步：
「是否要繼續在海外工作？」、「是否應該為了家人回台灣工作？」、以及「回台灣應該到規模多大的公司任職？」。

對於曾任職於新創公司，或是前幾份工作都在外商或大型企業工作的人才來說，「新創」代表著新的機會、新的挑戰與新的工作經歷，尤其隨著網路科技的發展，每間公司的平均壽命愈來愈短，即使任職於大公司也需要學習創業家精神，隨時準備內部創新，「新創」對很多人而言仍舊是一個神秘又吸引人的地方！

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Google 前執行長 Eric Schmidt 曾跟 Sheryl Sandberg（現任 Facebook 營運長）分享「當有人給你一個可以登上火箭船（Rocket Ship）的座位，就直接跳上去，先別管坐哪裡了」，但對於面臨內外挑戰的我們（工作年資 3 到 5 年者），是否因為對新創公司的真實工作環境有美麗的誤會，因而容易在加入新創後遇到「水土不服」的問題？

或許在選擇加入新創前，我們可以透過這十大問題來做自我檢視：

1. 偏好彈性的上班時間嗎？
2. 可適應連升遷制度都沒有的團隊嗎？
3. 可接受隨時指派，且可能隨時被暫停的專案嗎？
4. 喜歡公司福利包含吃不完的零食這點嗎？
5. 能夠習慣管理階層不明的扁平組織嗎？
6. 嚮往不一定會依照年資給職位頭銜，人人都是經理/總監嗎？
7. 喜歡每天都充滿挑戰的工作內容？
8. 會願意尊重工作經驗比你少的老闆嗎？
9. 希歡跟年輕人打交道一起共事嗎？
10. 能接受真實工作內容超過自己職位上的工作內容嗎？

而上述的十大問題，可以用「工作模式」、「公司福利」與「組織管理」等三大類別做分類，接下來就讓我們用三大類別做自我檢視與探討吧！

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工作模式

偏好彈性的上班時間嗎？
不少新創企業都以「彈性工時」作為福利，希望藉此吸引具創意與能力的優秀人才加入，然而我們都知道「自由始於限制」，「沒有限制就沒有自由」。

如果因為彈性工時導致辦公室經常在上午時間沒有員工上班，公司的上班時間彷彿是從下午開始的話，可能就不是老闆與其他同仁所樂見的了！每天都能自己決定上下班時間固然誘人，但若因生活作息與團隊夥伴不同，或是無法配合客戶的上下班時間，因而造成工作效率低落那就不妙了。

可接受隨時指派，且可能隨時被暫停的專案嗎？
在大公司或比較有制度的中小企業，過去在工作上可能習慣在年末第四季時，就完成明年度的規劃，確認好明年一整年的目標與預算。然而新創公司由於公司營運才剛開始發展，有時候連下個月的薪資都不確定能否確實發出，在這樣的情況下，經營團隊根本無法按時完成年度規劃，甚至三不五時就有「為了讓公司活下去」的新產品嘗試專案，但又因為前期沒有完善的規劃跟人力安排，非常有可能做到一半就遇到「公司沒錢」、「公司沒人」或「公司沒資源」繼續做下去，手上正在執行的案子隨時可能中途被喊卡。

同時，也因為新創團隊員工數不多，每位員工通常什麼都要做、都得會做，所需的人才偏向「通才」，顧好自己的專業的同時，也需要協助各種專案。

不過這也是新創公司迷人的地方，因為環境使人強，新創公司的處境會促使員工需要經常「自學」並「快速成長」，不只要顧好自己的專業，也必須涉略其他專業（因為公司活下去自己也才能活下去，當然這前提是這個員工心態夠健康，不會逃避責任）。

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公司福利

由於「本土新創公司」的薪資通常跟大公司或是外商相較下較無競爭力，因此，常常會在徵才內容上特別強調「福利」的部分，例如：公司提供新進員工大螢幕與 MAC 電腦、彈性上下班時間、不定期員工聚餐，以及吃不完的零食等福利。

對社會新鮮人、或是過去待在非新創公司的人才而言，新創公司提供的福利相當吸引人，不用自己花錢就有大螢幕，能擁有用起來感覺比較潮的 MAC 電腦，還可以跟團隊相處時像跟家人一樣的自在親近，工作上的交集外還能當麻吉玩在一起。前述福利非常吸引年輕人，仿佛新創公司的種種福利令人覺得工作氛圍較輕鬆，比較不會有宮鬥的戲碼上演。

但對於過去在有制度的大公司或中小企業待過的人才來說，新創公司所謂的福利與彈性反而是種束縛，因為當公司聚會與聚餐次數變多，意味著變相的「加班時間」增加，需要犧牲個人寶貴的休息時間，無法公私分明。

另外，喜歡公司福利包含吃不完的零食這點嗎？
吃不完的零食這點可能具備潛在的成本風險，比如員工可能對零食的期待跟要求會愈來愈高，或習慣性將零食當成正餐，長期而言可能無形中增加公司的零食成本。如何避免讓福利變成公司成長的絆腳石之一，是新創團隊容易忽略的。

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組織管理

能夠習慣管理階層不明的扁平組織嗎？
嚮往不一定會依照年資給職位頭銜，人人都是經理/總監嗎？
無明確升遷制度、管理階層不明、人人都是管理職、管理者管理經驗不足、年輕人才缺乏職場基本功等問題，都是加入新創時容易遇到的管理問題，而其中最令人難以適應的是「新創的組織結構」。

雖然大型企業組織為人詬病的，就是有能力的人才受限於「組織文化、結構或制度」，無法有更好的升遷發展，以及主管就是自己的成長天花板，即使表現突出也很有可能受限於上層管理者的心胸與眼界。

相比之下，新創公司看似「組織扁平」，人人都有機會表現，也比較容易被認可自己的職場成就。然而當新創團隊快速成長，員工人數短期內快速擴增時，公司很難繼續維持扁平組織。創辦團隊（或經營團隊）有更多關於募資、衝業績與公司營運的事情要忙，無法再如過往一般，一一深入了解每個員工的表現，因此，比較懂得自我表達的員工就較容易在此時異軍突起。

因為公司尚未有完善的績效考核制度，經營團隊無法用較理性的方式評估員工的貢獻，通常容易用所謂的「感覺」或「直覺」去判斷與佈局，更別說要做更有效的人才培訓了。

此外，儘管在招募上喊出「人人都是管理 title」對年輕人才相當有吸引力，然而當一個員工的實際管理能力與高度還未到位時，對於其他更有能力及經驗的管理者而言，在溝通與協作上將遇到無法預料的挑戰，例如即使在產品規劃上，某個員工可能想出了一個很棒、能直接解決用戶痛點的功能，但在如何安排團隊人員、做成本規劃與新市場開發等問題上，恐怕會因為經驗不足而多繞路或遇到瓶頸。

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以上三大面向都是許多新創公司在人才管理上遇到的痛點，同時也是優秀人才在審視新創公司文化及福利時，容易忽略或是未能考量到的延伸問題。

新創公司固然能讓我們在短時間內快速自我成長、累積經驗，並有機會實現夢想，然而，就如同曾經是新鮮人的我們都有過的大哉問 — 「選大公司？還是選新創？」的抉擇路口。

畢業至今，不再是新鮮人的我們、擁有 3–5 年工作經驗的我們，是否能有更高的角度以及更長遠的規劃，思考自己的優勢與需求，因而作出比較適合自己的選擇呢？

責任編輯：高而芬